Ben Horowitz é um apaixonado por rap e hip hop e por fazer churrasco para sua centena de amigos, mas, Horowitz é mais conhecido por ser um dos investidores mais respeitados do Vale do Silício e cofundador da Andreessen Horowitz, com Marc Andreesen. É dele também o livro “O lado difícil das situações difíceis”, um livro contundente — para dizer o mínimo — sobre gestão, tema dessa conversa.
O livro, na contramão dos clássicos de Administração, apresenta uma realidade muito mais crua e verdadeira do dia a dia nas grandes empresas e nas organizações exponenciais, revelando os aprendizados de Ben.
A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS
Um dos temas discutidos no livro é a importância das pessoas dentro das organizações exponenciais — na verdade, elas são o maior ativo desse tipo de empresas, portanto, ao contratar pessoas, os processos dessas empresas também devem ser distintos dos modelos tradicionais. A recomendação de Horowitz é que se contrate pessoas que tenham uma ambição sadia.
A AMBIÇÃO SADIA
Horowitz cita Andy Grove, o lendário presidente da Intel, para afirmar que ambição sadia é aquela que visa o sucesso da empresa. Para ele, o sucesso dos fundadores e dos colaboradores é uma consequência do sucesso alcançado pela empresa. Portanto, o que existe por trás dessa ambição sadia é algo maior que o discurso do indivíduo, do “eu”. O que vale é a força do coletivo e um propósito único a ser perseguido.
A CONTRAMÃO
Para deixar tudo mais claro, Horowitz classifica o outro lado da moeda como Ambição Doentia e, essa você provavelmente já viu por aí: a ambição pelo sucesso pessoal, independentemente do sucesso da empresa. Para Horowitz, mesmo que seja muito difícil identificar esse tipo de comportamento em um primeiro momento, você deve prestar atenção em indícios que revelam se essa pessoa vê o mundo do ponto de vista do “eu” ou do “nós”.
O MESMO NORTE
Para um ambiente saudável e de crescimento é necessário ter claro uma boa missão e isso só é possível quando essa missão supera as ambições pessoais de todos, inclusive dos executivos e fundadores da organização. Horowitz diz que “se as pessoas que estão no controle de uma empresa se preocupam mais com suas carreiras do que com a sua empresa, os colaboradores farão a mesma coisa”.
A CULTURA DAS EMPRESAS
Tema para debate: enquanto um grande número de executivos defende que a cultura é o que a empresa tem como legado, Horowitz diz que a cultura não faz a empresa, mas, ainda assim ele admite sua importância, apontando três razões:
- Pode ajudar a alcançar as metas pré-estabelecidas.
- À medida que a empresa cresce, é a cultura que irá ajudar que os valores fundamentais da empresa sejam preservados, criar um ambiente melhor para as pessoas trabalharem e auxiliar no desempenho futuro.
- Para que você e as pessoas que passaram pela difícil tarefa de fazer uma empresa dar certo queiram continuar trabalhando nela.
OS ELEMENTOS ESSENCIAIS PARA A DEFINIÇÃO DA CULTURA DE UMA EMPRESA:
- Distinguir a empresa da concorrência.
- Garantir os valores operacionais, como a criação de produtos excelentes ou o encantamento dos clientes.
- Identificar pessoas que estejam em sintonia com a missão da empresa.
CRIANDO A CULTURA DA ORGANIZAÇÃO
Uma forma de criar a cultura da sua empresa é focar em um pequeno número de elementos de design cultural capazes de influenciar um grande número de comportamentos ao longo do tempo. O ideal é que esses elementos sejam de fácil implementação, mas que sejam impactantes do ponto de vista comportamental.
O IMPACTO DO TEMPO NA CULTURA
O que deve estar claro nesse processo é entender que, no futuro, grande parte do que será considerado cultura da organização não terá sido criado de maneira proposital, mas será uma evolução natural de algo que tem como base o comportamento das pessoas que construíram a empresa (fundadores e colaboradores).
DOIS MOMENTOS, DUAS MANEIRAS DISTINTAS DE TRABALHAR
Horowitz tem uma classificação para dois perfis de diretores: o diretor de paz e o diretor de guerra. Para ele, é muito difícil encontrar essas duas habilidades em um mesmo diretor, mas é possível. Trazendo esses princípios para a organização, fica assim:
Trabalhando em tempos de paz
Horowitz cita o exemplo do Google, que, por anos, tinha como maior preocupação aumentar a sua capilaridade e o número de usuários na internet — e não o que estavam fazendo ou quais seriam os próximos passos dos seus concorrentes de sistemas de busca. O Google estava tão confortável nessa situação que seus funcionários dispunham de 20% do tempo para se dedicarem aos seus projetos pessoais.
Trabalhando em tempos de guerra
Saem os projetos paralelos e toda forma de dispersão: tempos de guerra exigem foco total na empresa, nas manobras de mercado e na concorrência. Enquanto Larry Page foi o responsável por comandar o Google nos tempos de paz, Steve Jobs foi o responsável por ser o executivo dos tempos de guerra da Apple, assim que retornou à empresa. A Apple estava a poucos passos da falência e Jobs não deixou margem para vaidades e ambições individuais: o propósito único era salvar a marca e, para isso, todos da empresa tiveram que navegar para um mesmo objetivo.
A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO
“A comunicação é a base para a civilização e no futuro será um catalisador e uma plataforma para mais inovações em muitos setores”. Marc Andreessen
Talvez a responsabilidade operacional mais importante de quem comanda a organização é projetar e implementar o fluxo de comunicação na empresa. Na ausência de uma arquitetura de comunicação clara, as informações e ideias se perdem e a empresa se tornará um lugar ruim para se trabalhar, abrindo espaço para política, preferências e exclusões de pessoas e para o crescimento das conversinhas paralelas, dos conchavos e da falta de transparência.
