Resumo do artigo:
– Empresas de tecnologia exponencial estão considerando as habilidades — em contraposição aos diplomas — na hora de contratar;
– As habilidades podem ser divididas em três categorias: as hard skills (habilidades técnicas), soft skills (comportamentais) e as digital skills (habilidades para lidar com novas tecnologias e mindset);
– Learning Agility, um modelo que ganha espaço em um mundo com o ritmo acelerado de mudanças e transformações;
As habilidades, mais que os diplomas
Em suas apresentações, Jeff Weiner, CEO do LinkedIn tem sido enfático ao afirmar que a prática de analisar o currículo de um candidato é, hoje, uma tarefa que perdeu grande parte de seu valor. Para Jeff, algumas habilidades comportamentais como por exemplo ética, paixão pelo que você faz, perseverança, lealdade e mentalidade de crescimento são habilidades “que você não vê necessariamente em um diploma”.
Ainda conforme Weiner, um novo mantra tem ganho força entre as empresas de tecnologia e crescimento exponencial: skills, not degredes (habilidades, não diplomas). Algumas marcas estão adotando esse mantra na hora de contratar seus funcionários. Entre as gigantes internacionais, estão:
– Google
– IBM
– Stone
– Apple
– C6 Bank
– PwC
Matéria publicada pela Época Negócios informa que aqui, no Brasil, algumas empresas já adotaram a mesma postura das gigantes internacionais:
– Creditas: não exige diploma universitário para nenhuma posição
– EBANX: não exige para os cargos de desenvolvedores;
– e-Core: não exige para as vagas de support engineer, premier support engineer, senior support engineer, analista de RH, desenvolvedor de software, suporte a aplicações e consultoria;
– Loggi: não exige para cargos como de auxiliar e analista de logística;
– Movile: não exige a apresentação de diploma para praticamente nenhuma posição;
– Nubank: não exige para engenharia de software, customer experience analyst, business analyst;
– Quero Educação: não exige diploma para os cargos de BI, planejamento comercial, guia do aluno, account manager, vendedor, bussiness development, auxiliar de serviços gerais, UX/UI designer, product design, executive assistant e todas as vagas de desenvolvimento;
– ThoughtWorks: o diploma não é cobrado como documento admissional para nenhuma posição. As vagas mais comuns na empresa são: desenvolvedor de software, analista de qualidade, analista de negócios, designer de experiência.
Não exigir diplomas, ao contrário do que se pensa, não significa que essas empresas estão baixando o nível de exigências na hora de contratar, mas, que o foco são as habilidades que essas pessoas possuem, muito mais importante para essas empresas do que a formação propriamente dita.
As habilidades
Um dos modelos de classificação de habilidades é dividida em três grupos distintos:
– Hard Skills — são as habilidades que desenvolvemos em áreas específicas — como design, marketing, finanças — e que são colocadas em prática no dia a dia.
– Soft Skills — essas são as consideradas soft skills e incluem comunicação, pensamento crítico, adaptabilidade, capacidade de resolver problemas, liderança, criatividade e inovação.
– Digital Skills — Área que apresenta o maior gap para as pessoas, porque envolve não apenas habilidades para lidar com tecnologias como inteligência artificial, big data etc mas, também, exige um novo mindset, o digital.
Desenvolvendo habilidades
Para as pessoas que buscam o desenvolvimento e aperfeiçoamento das habilidades, algumas alternativas são:
– Reskilling — a necessidade permanente de desenvolvimento, aperfeiçoamento de habilidades e trabalho colaborativo e desenvolvimento de habilidades complementares;=
– Upskilling — que compreende o aprimoramento das qualificações e, por fim;
– Lifelong learning — que, como o próprio já diz, está relacionado ao aprendizado contínuo, pela vida toda.
Reskilling
O reskilling, por exemplo, define a necessidade permanente de desenvolvimento, aperfeiçoamento de habilidades e trabalho colaborativo e pode ser aplicado não só às pessoas, mas também para empresas, governos e segmentos de negócios.
Reskilling: convite ao debate
Para conhecer mais sobre o tema, sugiro a web série sobre Reskilling, criada pela How, com a participação de Arthur Igreja (AAA), Leandro Henrique de Souza (How Bootcamps), Victoria Figueria (Glovo), Adeildo Nascimento (ABRH/MadeiraMadeira), Barbara Ritzmann (CINQ Technologies) e Tiago Moreira (Mirum) — tratando de temas como as novas configurações do trabalho, novos modelos de ensino e nova economia, habilidades que farão a diferença na educação:
Episódio 1:
Episódio 2:
Episódio 3:
Episódio 4:
Episódio 5:
Episódio 6:
Learning agility
Em um momento em que as transformações acontecem em um ritmo acelerado, o grande desafio enfrentando pelas pessoas é o de se manter atento e se preparar para trilhar caminhos nunca antes explorados. Esse cenário de instabilidades e em ritmo alucinante é responsável pelo surgimento de um novo formato de aprendizagem, o learning agility.
O conceito de learning agility não surgiu no universo dos negócios e sua origem está no interesse em identificar as características das pessoas com sucesso e melhor desempenho em posições de liderança.
Learning agility trata sobre o interesse e a habilidade de aprender com as experiências e aplicar esse aprendizado em diferentes contextos e situações. Entre essas habilidades, estão: people agility, results agility, mental agility e change agility. Entenda cada uma delas:
Mental agility
– Pessoas que se sentem confortáveis em ambientes de alta complexidade, com ambiguidades;
– Pessoas que conseguem encontrar soluções para problemas difíceis;
– Pessoas com interesses em diversas áreas e altamente curiosos.
People Agility
– São pessoas que podem trabalhar com pessoas com perfis diversos
– São comunicadores habilidosos
– Sabem gerenciar conflitos
Self-awareness
– São perspicazes e reflexivos
– Conhecem seus pontos fortes e suas fraquezas
– Buscam e estão abertos a feedbacks
– Sabem do impacto que causam às outras pessoas
Change Agility
– Inquietos, nunca estão satisfeitos
– Estão sempre trazendo novas perspectivas para as coisas
– São responsáveis por liderar esforços de mudança
Results Agility
– Apresenta resultados, mesmo em situações difíceis
– Possuem presença e são inspiradores
– Ajudam as equipes a atingirem alta performance
Características das pessoas com o mindest Learning Agility
Pessoas learning agility tendem a ter mais controle sobre o aprendizado, procurando oportunidades de crescimento, solicitam feedback sobre seu trabalho, refletem e avaliam continuamente sobre o seu trabalho e a carreira. São pessoas que aprendem rapidamente, são autoconfiantes, estão dispostos a experimentar e aplicar seus novos conhecimentos em situações que surgem. Como tem todas essas skills desenvolvidas, são essas as pessoas que conseguem gerar os melhores resultados para as organizações.
Learning Agility — como agilizar o aprendizado
Segundo estudiosos do tema, existem 4 maneiras de agilizar o aprendizado:
1. Através do conhecimento codificado, que inclui livros, aulas e treinamentos que podem ser úteis quando o intuito é obter informações e conhecimento de maneira pragmática e direta, onde existem respostas para as perguntas que são feitas.
2. Através da aprendizagem por pares, com as informações que são compartilhadas por mentores, coaches que irão auxiliar no processo desafiando as perspectivas existentes e incentivando as pessoas a analisarem situações sob ângulos distintos.
3. Através da experiência direta — a tentativa e erro -, uma abordagem prática que irá ajudar no desenvolvimento e visão clara de como as coisas acontecem e dos resultados obtidos.
4. Refletindo sobre as experiências passadas, que podem incluir técnicas para trabalhar a mente — relaxamento e aumento de foco para extrair ideias das experiências vividas.
Learning Agility — Como as organizações podem colaborar
Todas as oportunidades de aprendizagem podem oferecer oportunidades para os colaboradores de exercitar seu conjunto de conhecimentos que, por sua vez, podem ser utilizados em outras tarefas e situações. As empresas podem, portanto, contribuir com o aprendizado ágil de seus funcionários através de sistemas de feedback, programas de treinamentos, orientação e programas de desenvolvimento, encorajando para que assumam o comando de seu desenvolvimento. Quanto maior a possibilidade desse funcionário de aprender, viver novas experiências e refletir, maiores as as possibilidades de aplicação dessas novas habilidades para diferentes situações e desafios do trabalho.
Entre as formas de desenvolver o learning agility entre os funcionários está a criação de experiências que desde o início exijam respostas que não sejam únicas, que possam ser múltiplas e adaptadas. Isso irá contribuir para que o funcionário comece a pensar fora da caixa e que não se sinta confortável com as respostas únicas e sem flexibilidade. O mais importante, no entanto, é que a empresa forneça o ambiente necessário que favoreça o learning agility e isso só é possível através de um mindset de desenvolvimento, pronto para assimilar e incentivar as mudanças.
Senso crítico e autonomia
Atualmente, a última coisa que um professor precisa dar aos alunos é mais informações, porque eles já possuem esse ativo — e em excesso. O que é importante, portanto, é trabalhar o senso crítico e a autonomia das pessoas para que elas possam separar o que é importante do que não é. Fazer com que as pessoas desenvolvam suas próprias formas de aprendizado e novos olhares será um diferencial para os educadores.
Em seu livro, 21 lições para o século XXI, Yuval diz que o maior conselho que pode dar para um garoto de 15 anos é que ele não confie demais nos adultos. A intenção do autor aqui, é alertar para as transformações em ritmo acelerado que são proporcionadas por tecnologias exponenciais.
Reskilling: a requalificação profissional
Artigo publicado pelo World Economic Forum em janeiro de 2020 alerta sobre a necessidade de uma revolução na requalificação profissional.
Segundo a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OECD), mais de um bilhão de empregos — que representam quase um terço dos empregos da população mundial, poderão ser alterados, nos próximos dez anos, em consequência dos avanços tecnológicos.
O futuro do trabalho e a importância da educação
No mesmo artigo, o Fórum Econômico Mundial estima que 133 milhões de novos empregos nas principais economias do mundo serão criados para atender às demandas da Quarta Revolução Industrial. Esse número seria ótimo, não fosse outro dado da própria entidade: as habilidades exigidas também são afetadas pelas transformações e evoluem. Por esse motivo, estima-se que 42% das habilidades sofram alterações nos próximos 2 anos.
O impacto da educação no PIB
A Accenture estima que o não cumprimento da demanda de habilidades da nova era tecnológica pode colocar em risco US $ 11,5 trilhões em crescimento potencial do PIB na próxima década. Um cenário preocupante, correto? O relatório do Fórum Econômico Mundial conclui que as áreas que terão crescimento de ofertas de emprego são:
– cuidados;
– engenharia e computação em nuvem;
– marketing de vendas e conteúdos;
– data e IA;
– green jobs;
– pessoas e cultura;
– gerenciamento de projetos
Hard skills versus soft skills: a busca por equilíbrio
Se as grandes transformações do mundo passam pela tecnologia, desenvolver essas habilidades será o suficiente pra que possamos garantir nosso futuro? A resposta é: não. Embora seja necessário, sim, a necessidade de desenvolver skills de tecnologia e skills técnicas, existe uma crescente demanda por habilidades como criatividade, colaboração, dinâmicas e relações interpessoais e outras, como skills de vendas, recursos humanos e educação.
O historiador israelense Yuval Noah Harari, sugere o desenvolvimento de skills para propósitos genéricos na vida. Para Yuval, o mais importante serão as habilidades para lidar com mudanças, interesse e desejo contínuo de aprender coisas novas e, ainda a preservação do equilíbrio mental. A ideia de ter que viver em um mundo no qual o futuro é uma interrogação ou, no mínimo, um filme de ficção científica, exigirá que se abra mão daquilo que se sabe melhor e que se esteja confortável para viver com as incertezas e com o desconhecido.
As 10 skills para 2020
Para o ano de 2020, o World Economic Forum listou as 10 habilidades que estarão em alta. Nota-se que muitas delas possuem o viés das habilidades humanas e sociais:
1) Solução de problemas complexos
2) Pensamento Crítico
3) Criatividade
4) Gestão de Pessoas
5) Coordenação com outros
6) Inteligência Emocional
7) Julgamento e Tomada de decisão
8) Orientação para serviços
9) Negociação
10) Flexibilidade cognitiva
Para saber mais sobre essas habilidades, sugiro esse artigo
O desafio de ensinar
Como os próprios professores foram educados no antigo formato do sistema educacional, faltará flexibilidade mental para a tarefa de educar. Os desafios para o setor são enormes e será necessário um mindset de crescimento para que se possa testar alternativas para o conhecimento. O que está claro, portanto, é que, dado a complexidade do momento, um esforço em conjunto parece ser a única forma de se buscar essas alternativas. Será necessário a mobilização da sociedade, do setor público (falo dos governos) e do setor privado (as organizações). A colaboração entre setores públicos e privado será o suporte para os avanços de uma nova agenda, que capacite as pessoas com recursos e ferramentas para melhorar suas vidas.
O papel da curadoria na educação
Com a crescente demanda por educação, surgem os novos formatos e metodologias — como o já citado learning agility, as metodologias ativas, os formatos híbridos (on e offline) etc.Esse montante de ofertas traz consigo a necessidade de um papel que, por muito tempo, foi restrito ao universo das artes: a curadoria.
O excesso de informações, de possibilidades e de ofertas também é tema do livro A Era da Curadoria, de Mario Sergio Cortella e Gilberto Dimenstein, um olhar sobre curadoria na comunicação e na educação. No livro, Cortella e Dimenstein afirmam que devemos ser mais criteriosos ao decidir quais os temas que devemos priorizar em nossas vidas, ou, nas palavras dos autores “o que importa é saber o que importa”. Hubs de curadoria com o papel de identificar, selecionar, produzir e ofertar cursos serão cada vez mais comuns nos próximos anos.
A curadoria já é uma realidade e é adotada por muitas empresas exponenciais, como o TED, por exemplo e nas diversas ofertas de plataformas de cursos de online.
No mês que completamos 2 anos de How, todos os artigos abordarão temas que consideramos nossos pilares, como esse, que sintetiza um de nossos valores: educação.
Se quiser continuar essa conversa, fale comigo ([email protected]).
Renato “Minas” Buiatti é educador e cofounder da How.
